Motivation des collaborateurs : les leviers à activer
Trop souvent encore on résume les leviers de motivation des collaborateurs par la récompense matérielle et la rémunération. Si ces leviers sont effectivement très efficaces, il ne faut pas oublier que la psychologie humaine est bien plus subtile.
D’autres leviers existent, qui confèrent aux entreprises et aux managers des marges de manoeuvre pour renforcer la motivation et booster les résultats, tout en faisant la promotion d’un véritable esprit d’équipe.
Cet article complet est d’abord une base théorique pour bien comprendre les différents leviers de motivation. Il est ensuite une ébauche de guide permettant de bien utiliser chaque levier pour encourager les résultats opérationnels des équipes.
Le levier de motivation traditionnel : la récompense
La motivation extrinsèque : la récompense matérielle et financière
La motivation traditionnelle repose sur ce qu’on appelle la motivation “extrinsèque”. Ce type de motivation encourage le passage à l’action de l’individu en lui promettant une récompense. L’action est effectuée parce que l’individu sait qu’il a quelque chose à gagner : le salaire en particulier. Ce n’est pas la tâche en soi qui intéresse le collaborateur mais un avantage “externe” à celle-ci, d’où l’utilisation du terme “motivation extrinsèque”.
On peut expliquer le mécanisme par la boucle d’engagement Action → Récompense → Motivation extrinsèque, schématisée ci-dessous :
Tous les collaborateurs travaillent avant tout pour le salaire. Pour bien comprendre la motivation au travail, il est donc important de noter en premier lieu qu’elle repose principalement sur la motivation extrinsèque.
La motivation des forces de vente : un cas particulier
Les commerciaux sont depuis toujours habitués aux leviers de motivation extrinsèque. En effet, en plus de leur salaire, leur rémunération est souvent complétée par un variable, des primes mais aussi des cadeaux à gagner dans le cadre de challenges. Ces outils de motivation sont en général désignés sous le terme d’incentive.
Le mécanisme des challenges contribue donc à renforcer encore davantage la place de la récompense dans l’engagement des équipes.
Leviers de motivation extrinsèque : quelques exemples de récompenses
Dans cette section, on passe en revue les récompenses les plus connues afin d’identifier leur impact sur l’engagement et la motivation des collaborateurs au cours du temps.
- Salaire
Il s’agit du plus extrinsèque des leviers de motivation. Personne n’accepte de travailler sans salaire, et beaucoup sont prêts à accepter un travail un peu moins intéressant pour un salaire plus élevé. Or si j’accepte de faire une concession sur l’intérêt de la mission pour obtenir une rémunération plus avantageuse alors je risque d’être moins motivé une fois en poste. C’est la limite du salaire, qui a du mal à créer une authentique motivation et du sens au quotidien.
- Prime et rémunération variable
Bien connus des commerciaux, ce sont des récompenses conditionnées par les performances. Ces leviers ne sont donc pas exclusivement extrinsèques car la recherche de performance implique un autre type de motivation lié à l’accomplissement personnel (cf. partie suivante). L’intérêt est de pousser au dépassement.
- Cadeaux et chèques-cadeaux
Principalement offert dans le cadre de challenges, leur effet varie selon deux facteurs : la valeur du cadeau et la fréquence du gain. Gagner un voyage en récompense de l’effort d’une année n’a pas le même effet que remporter un chèque-cadeau suite à un challenge ponctuel d’une durée d’un mois. Le principal avantage des cadeaux et chèques-cadeaux est qu’ils permettent, à travers l’organisation de challenges, d’accroitre la motivation des équipes ponctuellement pour piloter la stratégie commerciale (saisonnalité ou retard sur l’atteinte des objectifs par exemple).
Motivation intrinsèque : la “vraie” motivation
L’intérêt pour l’activité : la “pure” motivation
La motivation intrinsèque est la forme la plus “pure” de la motivation. Lorsqu’on est motivé intrinsèquement, on pratique une activité pour elle-même, non pour les bénéfices qu’elle permet d’obtenir.
Il existe deux conditions importantes pour définir la motivation intrinsèque : l’intérêt pour l’activité d’une part et le principe d’autonomie d’autre part.
- Première condition : l’intérêt pour l’activité
On pourrait dire qu’une personne passionnée est motivée intrinsèquement. Par exemple, si on est passionné par le tennis, on a pas vraiment besoin de motivation extérieure pour nous inciter à venir frapper la balle, même par un jour de mauvais temps. L’activité est en soi suffisamment motivante pour nous faire braver la pluie.
- Deuxième condition : l’autonomie
Une personne motivée intrinsèquement fait le choix de s’engager dans telle ou telle activité. L’action ne résulte pas d’une contrainte mais d’une décision autonome. Dans un contexte professionnel, l’autonomie peut se caractériser notamment par la capacité du collaborateur à se fixer ses propres objectifs.
Avantages et limites de la motivation intrinsèque pour les entreprises
Utiliser les leviers de la motivation intrinsèque confèrent aux entreprises des avantages comparatifs évidents. Cependant il existe également certaines limites.
- Les avantages des leviers de motivation intrinsèque : un pari de Pascal
Tout d’abord, et c’est le plus important, la motivation intrinsèque est plus puissante et permet un niveau engagement constant à long terme.
Ensuite, les leviers intrinsèques fournissent une réserve de motivation supplémentaire pouvant être exploitée à tout moment. En effet, la motivation intrinsèque ne s’oppose pas à la motivation extrinsèque (ce qui n’est pas le cas du contraire, cf. la partie 3 de l’article). Ainsi, ajouter des leviers de motivation intrinsèque dans sa pratique managériale s’apparente à un pari de Pascal : de gros gains de performance potentiels pour un risque nul.
Enfin, la motivation intrinsèque est “gratuite” contrairement à la motivation extrinsèque qui nécessite un budget pour récompenser.
- Les limites de la motivation intrinsèque au travail
La première limite de la motivation intrinsèque dans un contexte professionnel vient du fait que la relation à la motivation est “biaisée” par le salaire. Les collaborateurs sont habitués à être récompensés financièrement ce qui rend les leviers intrinsèques moins efficaces.
Par ailleurs, comme nous l’avons compris plus haut, la motivation intrinsèque découle d’abord d’un intérêt pour l’activité. Or l’activité professionnelle est souvent intéressante mais comporte irrémédiablement une part de tâches rébarbatives. Dans ce contexte, ce type de motivation peut paraître difficile à mettre en oeuvre.
6 leviers de motivation intrinsèque : une multitude de possibilités pour un maximum de performance
Il existe un grand nombre de leviers qui, comparés au levier de la récompense, offre une motivation beaucoup plus intrinsèque. Ce sont ces leviers que les entreprises peuvent utiliser pour obtenir plus d’engagement et de résultats.
- Levier 1 : Compétition
L’efficacité de la compétition repose sur le besoin de certains individus d’être les meilleurs. Elle crée l’émulation entre collaborateurs et entre équipes afin d’encourager la performance.
- Levier 2 : Coopération
Pour la coopération, c’est le besoin d’aider et de se sentir utile qui motive. On encourage la poursuite d’objectifs et de performances communes.
- Levier 3 : Progression
La progression est un levier très intrinsèque. Tous les individus continuent à pratiquer une activité s’ils ont le sentiment qu’ils progressent constamment.
- Levier 4 : Valorisation
Cette motivation est à mettre en lien avec le besoin d’appartenance sociale. La valorisation et la reconnaissance permettent de valider que ce que l’on fait a du sens, parce que c’est accepté, voire plébiscité par la communauté.
- Levier 5 : Autonomie
Comme vu plus haut, l’autonomie est l’une des conditions de la motivation intrinsèque. C’est donc l’un des leviers les plus puissants à activer pour engager. Concrètement pour les managers, cela peut se traduire par la co-fixation des objectifs à atteindre avec les collaborateurs.
- Levier 6 : Mission
Si le collaborateur adhère à la mission de l’entreprise ou de l’organisation, alors elle constitue un puissant levier de motivation intrinsèque. L’entreprise définit sa mission et un storytelling associé pour capitaliser davantage sur ce levier.
Booster la motivation intrinsèque : des exemples concrets
Dans cette partie, on propose une méthode pour activer le levier de motivation intrinsèque concrètement. On commence par remplacer simplement la récompense par un feedback. Ainsi, la boucle d’engagement “traditionnelle” devient Action → Feedback → Motivation intrinsèque :
Le feedback repose sur les leviers définis dans la partie précédente. En voici quelques exemples.
Statistiques
Toutes les données de performance peuvent être transformées en feedback. Par exemple, utiliser la statistique du nombre de ventes effectuées par une équipe permet d’activer le levier de la coopération. De la même manière, le nombre de ventes effectuées individuellement permettra plutôt d’activer le levier de la compétition. Choisir quelle statistiques promouvoir et quel est le storytelling associée donne de nombreuses possibilités aux managers pour motiver.
- Classement
Mettre en place un classement permet d’activer le levier de la compétition. Il est beaucoup utilisé par les équipes commerciales.
- Challenge
Le challenge active différents leviers de motivation suivant la mécanique utilisée. Challenge compétitif récompensant les X meilleurs, challenge compétitif entre équipes, challenge coopératif dans lequel toute l’équipe cherche à atteindre un objectif commun, challenge individuel d’accomplissement dans lequel chaque participant à un objectif personnel à atteindre. Pour tous ces challenges, différents leviers de motivation sont à l’oeuvre.
- Objectif
Le suivi d’un objectif permet d’activer les leviers de l’accomplissement (pour un objectif individuel) et de la coopération (pour les objectifs d’équipe). L’important ici sera la fréquence du feedback. Pour être efficace, la mise à jour des données d’objectifs doit être hebdomadaire et idéalement quotidienne.
- Récompense virtuelle (badge)
La récompense virtuelle (ou badge ou trophée virtuel) symbolise un accomplissement. Son impact est similaire à la médaille qu’on obtient lorsqu’on est finisher d’un marathon. Là encore, tous les leviers sont activables, tout dépende de la condition à remplir pour gagner la récompense. Par exemple, si pour remporter le trophée virtuel, il faut vendre le plus de produits d’ici la fin du mois, alors on active le levier de la compétition.
- Récompense matérielle symbolique
La récompense matérielle symbolique fonctionne sur le même principe que le trophée virtuel. Elle permet d’apporter plus de symbolique à travers sa qualité tangible. Par exemple, le meilleure vendeur du mois reçoit une casquette “meilleur vendeur” plutôt qu’un simple badge virtuel. La récompense n’a pas de valeur en soi, mais elle a plus de valeur symbolique grâce à son aspect tangible et au storytelling associé.
Repositionner le curseur de la motivation
Dans cette dernière partie, on va voir pourquoi (et comment) les entreprises peuvent repenser leur modèle de motivation afin d’équilibrer l’usage des leviers intrinsèque (feedback) et extrinsèque (récompense).
Les limites de la motivation “traditionnelle”
Il existe trois limites principales à la motivation “traditionnelle” (Action → Récompense).
- La récompense diminue la motivation intrinsèque
Comme nous l’avons vu plus haut, la motivation intrinsèque est la plus durable. Malheureusement, les études scientifiques montrent que l’utilisation d’une récompense diminue la motivation intrinsèque des sujets (Deci, E. L., (1971), « Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation », Journal of Personality and Social Psychology, 18, 105-115.). Récompenser un collaborateur pourrait ainsi diminuer sa motivation intrinsèque pour son travail.
- La nécessité d’augmenter la récompense pour compenser la baisse de motivation
La conséquence du point précédent est que pour compenser la baisse de motivation intrinsèque, les entreprises sont incitées à augmenter la récompense. Il peut alors s’instaurer un cercle vicieux dans lequel la récompense devient le seul levier disponible.
Dans notre guide du challenge commercial 2024, on montrait que seulement 18% des collaborateurs déclaraient que des gains plus conséquents lors des challenges permettraient de les motiver davantage ; signe que les leviers extrinsèques atteignent probablement un plateau d’efficacité.
- La récompense coûte cher
Contrairement au feedback, la récompense a un coût financier non négligeable. D’autant plus si le modèle de motivation repose à 100% sur la récompense.
Repositionner le curseur de la motivation
On peut représenter la motivation des collaborateurs et des équipes dans un continuum avec d’un côté une motivation très extrinsèque, très traditionnelle et basée sur la récompense, et de l’autre une motivation très intrinsèque, fondée sur l’autonomie et le feedback.
Voici un schéma pour illustrer ce continuum.
Dans ce contexte, c’est à l’entreprise et à ses managers de positionner le curseur afin de maximiser l’engagement des équipes.
En pratique : définir un modèle de motivation pour son entreprise
Définir un modèle de motivation pour l’entreprise, c’est placer le curseur sur le continuum extrinsèque - intrinsèque.
Avant toute chose, il faut rappeler que ce choix résulte de deux forces contradictoires : d’une part la volonté d’exploiter au maximum la réserve de motivation intrinsèque, de l’autre la nécessite de conserver la récompense dans le contexte professionnel (dont la motivation de départ est le salaire).
Voici quelques questions à poser pour aiguiller le choix de l’entreprise et des managers.
- Quelle est actuellement la place de la récompense dans le modèle de motivation ?
Pour cette analyse, il faut définir la place de la rémunération dans le modèle de motivation. La rémunération comprend notamment le salaire, la rémunération variable, les primes et l’ensemble des cadeaux que peut gagner le collaborateur. Plus le dispositif de rémunération (hors salaire) est important, plus le curseur balance du côté extrinsèque du continuum. Dans un tel contexte, l’introduction du feedback devra se faire progressivement et prendra plus de temps. En effet, il sera difficile de substituer du feedback au cadeau. À l’inverse, l’efficacité du feedback se fera ressentir plus rapidement si le modèle de motivation intègre uniquement le salaire. Dans tous les cas, on évite dans un premier temps d’ajouter un type de récompense supplémentaire : inutile d’ajouter des cadeaux à un modèle de récompense constitué uniquement du salaire.
- Quel est le budget récompense ?
Le budget est particulièrement important et contraignant pour définir le modèle de motivation.
Si le budget est peu important, la récompense risque de ne pas être motivante car le collaborateur compare la valeur de celle-ci à son salaire. Dans ce cas, il vaut mieux recentrer le modèle sur les récompenses symboliques accessibles au plus grand nombre (déjeuner d’équipe par exemple), plutôt que d’offrir une récompense conséquente mais réservée aux meilleurs.
Si au contraire, le budget est conséquent, alors on veillera à le répartir sur différents leviers (et pas uniquement du compétitif). Des récompenses seront attribués pour des performances d’équipe (coopération) ou pour l’atteinte d’objectifs individuels (progression).
- Les leviers intrinsèques sont-ils suffisamment exploités ?
Quelque soit le modèle de motivation en vigueur préalablement dans l’entreprise, l’introduction des leviers intrinsèques est toujours gagnant. Le manager doit se demander comment il peut, à travers le feedback, activer les leviers de la compétition, coopération, progression, valorisation et autonomie. Le seul paramètre à prendre en compte est la vitesse à laquelle le feedback peut se substituer à la récompense.
Conclusion
En résumé, la motivation des collaborateurs ne peut être réduite à une simple question de récompense matérielle. Si les leviers extrinsèques, comme le salaire et les primes, restent essentiels, les entreprises gagneraient à explorer et intégrer des leviers de motivation intrinsèque. Ces derniers, moins coûteux, permettent de stimuler un engagement plus durable. En équilibrant intelligemment ces deux approches, les entreprises peuvent réinventer leur modèle de motivation afin d’optimiser les performances et favoriser un climat de travail épanouissant.
